지난 9월18일 개빈 뉴솜 캘리포니아 주지사가 최종 서명하고 2020년 1월1일부터 시행되는 AB5(California Labor Code Section 2750.3)가 언론의 주목을 받고 있다.

일단은 본 법령이 우버(Uber)나 리프트(Lyft) 운전자들을 독립계약직에서 직원으로 분류하는 것으로 확정시킨 법령으로 인식이 되어서 더욱 그 파장이나 의미가 크다고 할 수 있겠다.

사실 본 법령은 이미 2018년 4월 30일 ‘Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court’ 소송 관련 캘리포니아 헌법재판소의 획기적인 판결문의 결정 내용을 법률로 정리하여 서문화 한 것뿐이다. 이 소송 결정에 따르면 다음과 같은 세 가지 내용에 부합하여야만 독립계약자로 인정을 받을 수 있다고 판단하였다: (A) 사업체가 계약상으로나 실제적으로 작업자가 하는 일을 컨트롤 하거나 작업내용을 지시할수 없고 (B) 작업자나 하는 일이 사업체의 평소 사업 내용과는 차별되는 별개의 일이고 (C)작업자가 독립적인 일, 직업, 또는 사업에 종사하는 경우다.

사실 위의 법 원칙에 따른다면 독립계약자로 분류가 될 수 있는 작업자의 숫자가 현저하게 줄어들 것이 틀림이 없다. 이미 여러 이유로 사업체의 운영에 어려움을 겪고 있는 분에게는 추가 부담이 되겠으나 작업자의 입장에서는 독립계약자가 아닌 정식 직원으로써의 정당한 대우와 혜택을 누릴 수 있는 권리를 갖게 되었다는데 큰 의미가 있겠다.

우버는 본 법령이 발표된 후에도 운전자들을 직원으로 분류할 의도가 없음을 분명히 하였다. 우버는 본 회사가 기술 개발과 켬퓨터 소프트웨어 관련 회사이지 손님들에게 교통을 제공하여 주는 것을 주된 사업으로하는 회사가 아니라는 것이 주된 주장이다.
리프트는 일단 본 법령이 그들의 사업에 미치는 추가 부담에 대하여 강조를 하고 있다. 본 법령에 따른다면 캘리포니아에서만 약 30만명의 추가 운전자를 고용하여야 하고 그러한 상황에서는 많은 사람에게 혜택을 주고 있는 당사 사업 자체에 많은 문제가 발생하니 일종의 예외를 적용시켜야 된다는 주장을 한다.

본 법령 관련 우버나 리프트가 언론에 자주 오르내리나 사실 본 법령은 그들 뿐 아니라 작업자를 고용하여 사업을 하는 거의 모든 사업체에 해당이 된다. 이미 캘리포니아에서는 작업자를 독립고용자로 분류 하는 것에 많은 제약이 있었다. 많은 분들은 사업체와 작업자 간 서로 합의를 보고 그 합의 내용을 서면계약으로 하여 독립계약자로 분류하면 된다고 생각하시는 분들이 많은데 전혀 위험한 생각이다. 독립계약자 또는 직원 분류의 여부는 법에서 정하는 원칙에 따라서 결정이 되는 것이지 본인들의 합의나 의도와는 별개의 문제이다.

사업체 입장에서는 당연히 가능한 작업자를 독립계약자로 분류하기를 원한다. 직원으로 분류함으로써 발생하는 많은 추가 비용과 직원에게 제공하여야 하는 혜택이나 법에서 정하는 기준 법령을 지키지 않아도 되기 때문이다.

특히 인터넷과 휴대폰의 발달로 점점 확대되어 가고 있는 흔히 말하는 ‘gig
economy’(우버나 리프트의 예 처럼 임시직의 작업자들이 단기간에 독립계약자로 종사하는 것이 일반적으로 된 경제구조)의 종사자들은 독립계약자도 아니고 직원도 아닌 가장 취약한 법적 지위를 가지고 있었다. 본 법령은 그들의 애매한 법적 지위에 대한 해석을 내린 것으로 간주가 될 수 있겠다.

캘리포니아 운전자들을 직원으로 분류한다면 결국 그 외 지역의 운전자들도 직원으로 분류할 수 밖에는 없을 것이라는 의견이 지배적인 것처럼 보인다. 하지만 본 법령의 원칙은 gig economy 뿐아니라 모든 사업체에게 적용되니 사업을 하는 모든 분들은 독립계약자 고용시 최대한 신중을 기해야 할 것이다.

문의: LEE & PARK 법률법인 (323)653-6817

<이상일 변호사>